Alle reden darüber; doch nur wenige wissen, wie es gelingt: New Work. Wir zeigen, wie die Arbeit 4.0 mit innovativen Ansätzen vom Marketing-Buzzword zum nachhaltigen Erfolgsfaktor bei der Talentgewinnung und -bindung wird.

Es herrscht Mangel an allen Ecken und Enden. Es fehlt Fachwissen an den richtigen Stellen und es fehlen Fachkräfte an so ziemlich allen Stellen, allen voran IT-Profis. Aktuell sind über 96.000 IT-Stellen in Deutschland unbesetzt; nur jede siebte Bewerberin (15 Prozent) pro Stelle ist weiblich. Dabei ist dieses Thema kein reines Thema der IT-Branche. Im Gegenteil. Der Mangel an IT-Expert:innen betrifft die gesamte Wirtschaft, ebenso Verwaltung, Behörden sowie Wissenschaft. Und hier kommt Frithjof Bergmann ins Spiel, der geistige Vater des „New Work“-Konzepts. Er entwickelte in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts die Vision einer besseren, stärker an den Wünschen und Vorstellungen des Individuums ausgerichteten Arbeitswelt. Die Geburtsstunde des Buzzword “New Work”.

Spätestens seit dem Fachkräftemangel ist New Work in aller Munde; gilt als das neue Allheilmittel. Jeder will es haben. Mitarbeiter:innen fordern es ein, Unternehmen geben vor, es zu haben. Allerdings verfügen die wenigsten über eine entsprechende Unternehmens- und Kommunikationsstrategie und noch weniger haben verstanden, was New Work wirklich bedeutet.

Status quo: Könnte besser sein!

Die Wunschliste der Mitarbeiter:innen wird länger und länger. Flexible Arbeitszeiten und -orte, individuelle Jobmodelle wie Job-Tandems oder Jobrotation, mehr Gehalt, mehr Teilnahme, flache Hierarchien, soziale wie ökologische Firmenwerte und und und – all das und noch viel mehr beinhaltet Bergmanns Konzeptbegriff. In Zahlen wünschen sich zwei Drittel (66 Prozent) ein Mitspracherecht bei der Ausstattung des Arbeitsplatzes. Dahinter folgt die Möglichkeit für berufliche Auszeiten wie ein Sabbatical (60 Prozent). Jede:r Zweite legt Wert auf flexibles Arbeiten und erwartet Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Gleitzeit und Homeoffice (49 Prozent). Etwa ebenso viele fördern eine Kita oder andere Art der Kinderbetreuung für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Unternehmen erkennen zunehmend mehr die vielen Vorteile. Doch auf der anderen Seite stehen sie aktuell mehr denn je unter wirtschaftlichem Druck sowie vor der Herausforderung, Entscheidungen unter extrem unsicheren Marktbedingungen treffen zu müssen. Die Folge: Das Konzept verkümmert im Keim und führt zu Enttäuschung sowie Frust auf beiden Seiten. Wir sind von der New Work-Grundidee heute noch weit entfernt. Denn diese basiert auf vielen kleinen, personen- und unternehmensindividuellen Aspekten. Aktuell relevant sind eine Vertrauenskultur, aber auch agile Methoden, Co-Creation-Prozesse, eine starke Teamkultur sowie der Fokus auf gemeinsame Ziele. Das sind zum einen wichtige, zum anderen auch leicht implementierbare Aspekte. Größere Thematiken, wie autonome Teams, hierarchielose Strukturen oder Soziokratie, etc. gehören ebenso dazu, müssen jedoch im gesamten Unternehmen im großen Stil neu gestaltet werden. Und hier ist vielfach noch viel Luft nach oben.

In der aktuellen Krisenzeit empfiehlt es sich jedoch erst einmal, das Schiff auf Kurs zu halten und die Veränderungen Schritt für Schritt anzubahnen.

New Work: in kleinen Schritten

Wo anfangen und wo aufhören? New Work ist so umfassend, dass man schnell darin verloren gehen kann. Damit Unternehmen den Überblick behalten, hilft eine solide und einheitliche Ausrichtung, die in jedem Team individuell angewendet sowie gegebenenfalls erweitert werden kann.

Schritt 1 – Kultur und Werte

Mitarbeiter:innen suchen zunehmend mehr nach dem Sinn ihrer Arbeit und wollen sich mit dem Unternehmen identifizieren. Hier kommt dem Top-Management zusammen mit der Fachabteilung die Aufgabe zu, die eigene Philosophie zu hinterfragen und ein Wertesystem zu entwickeln, das den Anforderungen der neuen Arbeit genügt.

Schritt 2 – Agile Organisation

Agile Strukturen und agile Methoden wie LeSS, Design Thinking oder Scrum fördern und fordern. Das lohnt sich auch monetär. Denn je agiler die Strukturen sind, desto innovativer und leistungsfähiger werden Unternehmen wahrgenommen. Eine Grundvoraussetzung ist es, starre Hierarchien und Silodenken aufzubrechen, um allen insgesamt mehr Verantwortung zu übertragen. Je nach Projekt kann so ein Team entscheiden, welche Methoden und Hierarchien am effektivsten sind.

Schritt 3 – Vertrauensbonus

Arbeitszeitflexibilisierung, selbstbestimmtes, zufriedenes Arbeiten, insbesondere im Homeoffice und mobil, setzen stets ein grundsätzliches Vertrauen des Arbeitgebenden in die Eigenverantwortlichkeit und Selbstständigkeit der Arbeitnehmer:innen voraus. Gleiches gilt für individuelle Job-Modelle. Denn Arbeitnehmer:innen spüren, ob ein Klima der Kontrolle oder des Vertrauens gelebt wird.

Schritt 4 – Kollaboration und Co-Creation

Beide Ansätze stehen für eine Haltung des Miteinanders. Sie basieren auf der Tradition des amerikanischen Unternehmens Kenneth Blanchard. Er prägte den Satz: „No one is as smart as all of us“. Ob also Kollaboration oder Co-Creation wann, wo und wie zum Einsatz kommen, ist weniger entscheidend wie die generelle Haltung des Unternehmens dazu. Wichtig ist es daher, eine aktive Teilhabe des/der Einzelnen wie unter Umständen auch der Kunden am Endergebnis, dem neuen Produkt oder Service, zu ermöglichen.

Schritt 5 – Lernende Organisation & Mitarbeiter:innen

Der Begriff lernende Organisation stammt aus der Organisationsentwicklung und bezeichnet nach gängiger Definition eine anpassungsfähige Organisation, also eine solche, die sich in Reaktion auf äußere und innere Reize kontinuierlich weiterentwickelt. Damit eine lernende Organisation entstehen kann, benötigt sie den Antrieb der einzelnen Mitarbeiter:innen, sich ebenfalls ständig weiterzuentwickeln und Neues zu lernen.

Der Weiterbildung – auch hin zu komplett neuen Aufgaben – kommt im New Work-Konzept eine zentrale Rolle zu. Unternehmen, die jeden nach seinen individuellen Fähigkeiten den Zugang zu Wissen ermöglichen, lösen mitunter auch die Herausforderung des Fachkräftemangels. Denn mittels gezielter Weiterbildungen können die eigenen Mitarbeiter:innen für neue Rollen und Jobprofile ausgebildet werden.

Und die entscheidende Frage zum Schluss: Lohnt sich das? Ja, denn die Mitarbeiter:innen, das Team, sind die Erfolgsfaktoren – besonders in Krisenzeiten!