Dass der konstant zunehmende Fachkräftemangel Auswirkungen auf die Digitalisierung in der Finanzbranche hat, ist keine Eilmeldung mehr wert. Seit vielen Jahrzehnten hat sich dieses Szenario langsam und stetig entwickelt. In der post-pandemischen Rekrutierungsrealität reicht es nicht mehr aus, über diese Herausforderung zu "reden". Unternehmen sollten handeln.

"Was wir derzeit in der Personalvermittlung für die Finanzbranche erleben, sind zwei Herausforderungen in einem", beschreibt Emelie Karlsson, Recruitment Operations Specialist bei Academic Work, die Situation. "Die erste Herausforderung ist zunächst einmal die der Qualität. Das bedeutet im Grunde nur, dass es für Unternehmen viel schwieriger geworden ist, sich von der Masse abzuheben, da die besten der Bewerbenden eine enorme Auswahl an Stellenangeboten haben, aus denen sie wählen können. Und zweitens gibt es die Herausforderung der Quantität, d.h. die Schwierigkeit für Unternehmen, relevante Bewerbende aufgrund des Fachkräftemangels überhaupt zu finden ist enorm.”

Für viele Unternehmen ist dies strategisch gesehen durchaus sehr besorgniserregend. Nicht die richtigen Fachkompetenzen für das Unternehmen zu gewinnen, nicht in der Lage zu sein, vakante Positionen zu besetzen, hemmt das Wachstum von Organisationen und macht es undenkbar, für die Zukunft zu planen.

"Eine kleinere Gruppe von Herausforderern aus dem Fintech-Bereich stellt schon seit geraumer Zeit eine reale Bedrohung für traditionelle Finanzunternehmen dar", sagt Emelie Karlsson und skizziert dabei den historischen Hintergrund unserer aktuellen Realität. "Die Pandemie hat Veränderungen definitiv beschleunigt, und große Teile der Branche sind in eine Phase der Transformation eingetreten. Maßnahmen zu ergreifen ist an dieser Stelle daher nicht mehr optional, sondern obligatorisch.”

Was sind das für Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen sollten?

Wir nennen Ihnen 3 Schritte, die Sie gehen sollten, um Ihrem Unternehmen einen besseren Zugang zu Talenten ermöglichen.

1. Rekrutieren Sie auf der Grundlage von Verhalten

"Eine verhaltensbasierte Rekrutierung, also unter Grundlage von Behavior Descriptive Interviews, ist entscheidend, um die passenden Mitarbeitenden zu finden. Denn vergangenes Verhalten ist der beste Indikator für zukünftiges Verhalten. Um die passende Person für die richtige Rolle zu rekrutieren, müssen Sie wissen, welches Verhalten am auch Ende zum Erfolg führt", sagt Emelie Karlsson.

Unterschiedliche Organisationen haben unterschiedliche Verhaltensweisen und unterschiedliche Rollen. Und das macht die Unternehmenskultur aus: Die Summe der Verhaltensweisen aller innerhalb einer Organisation. Ihre Unternehmenskultur und die damit einhergehenden Erfolgsfaktoren zu verstehen, sollte ein zentrales Anliegen sein, bevor Sie überhaupt mit dem Rekrutierungsprozess beginnen.

Zum Glück gibt es einfache Möglichkeiten, sich der Unternehmenskultur bewusst zu werden

"Sie können entweder erfolgreiche Mitarbeitende mit bestimmten Rollen in Ihrem Unternehmen befragen, um herauszufinden, was denn typischen Verhaltensweisen sind. Oder Sie können einfach alle Mitarbeitende im gesamten Unternehmen befragen, um herauszufinden, welche Verhaltensweisen für Ihr Unternehmen typisch sind. Das lässt sich leicht durch anonyme Mitarbeitersurveys durchführen. Mit diesen beiden Möglichkeiten erhalten Sie ein besseres Verständnis für Ihre Unternehmenskultur und auch für gewünschte Verhaltensweisen, auf die Sie bei der Einstellung achten sollten", sagt Emelie Karlsson.

Anschließend brauchen Sie einen objektiven und strukturierten Prozess, in dem Sie alle Kandidaten auf genau dieselbe Weise beurteilen. Dabei sollte es keinen Raum für die persönliche Voreingenommenheit des Interviewenden geben.

"Vorzugsweise umfasst dieser Prozess sowohl Tests als auch verhaltensbasierte Interviews. Erstellen Sie ein formales Anforderungsprofil ihres Wunschkandidaten und konzentrieren Sie sich darauf. Dann testen Sie anhand dieses Profils, führen Interviews mit den Bewerbenden und bewerten diese anschließend aufgrund ihres Wunschprofils", sagt Emelie Karlsson und fügt hinzu, dass die Datenlage für diesen Einstellungsansatz eindeutig sei.

"Es ist wissenschaftlich bestätigt, dass Behavior-Descriptive-Interviewtechniken der beste Weg sind, um zukünftige Leistungen vorherzusagen. Aus diesem Grund setzen wir als Personaldienstleister diese Methode seit fast 25 Jahren ein. Wir garantieren unseren Kundinnen und Kunden einen qualitätsgesicherten Prozess, der sie in dem Gefühl bestätigt, den richtigen Kandidaten für ihre Vakanz präsentiert zu bekommen. Wir haben dieses Verfahren in mehr als 160 000 Einstellungssituationen getestet, entwickelt und verfeinert. Und festgestellt, dass es funktioniert!"

2. Verstehen Sie “Warum”

Der Aufbau eines erfolgreichen Employer Brandings erfordert viel Zeit, Geld, Ideenreichtum und Geduld. Es lässt sich nicht über Nacht erschaffen. Aber irgendwo muss man ja nun mal anfangen. Und dieser Anfang sollte das einfache Wort "Warum" sein.

"Die meisten Unternehmen wissen, was sie tun, aber nur sehr wenige wissen, warum sie es tun. Sie sind so sehr auf Geschäftsergebnisse, Umsatz und ihr zahlenmäßiges Wachstum fixiert, dass sie den Wert für ihre Kundinnen und Kunden sowie die Menschen, die hinter den Ergebnissen stehen, vergessen. Das ist ein Problem in allen Branchen, aber ich glaube, dass es im Finanzwesen häufiger vorkommt als zum Beispiel in der Industrie oder in der IT", sagt Emelie Karlsson.

Warum ist das Warum wichtig?

Emelie Karlsson hebt den besonderen Aspekt der engen Korrelation zwischen einem klar definierten Warum und dem Unternehmenswachstum hervor: "Engagierte Mitarbeitende führen fast automatisch zu Unternehmenswachstum. Wer sich an seinem Arbeitsplatz wohlfühlt, seine Arbeit mag und den Zweck des Unternehmens wirklich versteht und an ihn glaubt, der wird bessere Leistungen erbringen, was wiederum das Geschäftswachstum beeinflusst. Mit der Frage nach dem Warum zu beginnen, ist wirklich eine der besten Investitionen in die Zukunft Ihres Unternehmens, die es gibt.

Nun gibt es zwei Seiten der Employer-Branding-Medaille. Einerseits können Sie Talente anziehen, und zum anderen die Mitarbeitenden halten, die man bereits hat. Viele Unternehmen konzentrieren sich so sehr auf die Eingliederung neuer Kolleginnen und Kollegen, dass sie ihre älteren Mitarbeitenden vergessen. Das ist ein unglücklicher Fehler.

"Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist nicht gleichbedeutend mit teuren neuen Marketingkampagnen. Es geht auch darum, dass Ihre derzeitigen Mitarbeitenden engagiert und motiviert bleiben. Wenn diese gerne in Ihrem Unternehmen arbeiten, werden sie automatisch zu Ihrer Arbeitgebermarke. Großartige Menschen kennen oft großartige Menschen – so schließt sich der Kreis."

Der Young Professionals Attraction Index (YPAI)

Der Young Professionals Attraction Index (YPAI) vermittelt Arbeitgebern ein umfassendes Verständnis dafür, wie sie eine der begehrtesten Gruppen der Arbeitskräfte von morgen – Young Professionals – für sich gewinnen und an sich binden können. Die von Academic Work in Zusammenarbeit mit Kantar durchgeführte Studie aus dem Jahr 2021 zeigt deutlich, wie sehr sich Arbeitnehmer von heute nach einer starken Arbeitgebermarke sehnen. Dass das Image eines Unternehmens heute entscheidend ist, wenn es darum geht, Talente zu gewinnen, zeigt unsere Studie eindeutig. Denn wenn Young Professionals aus Unmengen Jobs wählen können, bevorzugen sie denen, mit dessen Unternehmenskultur und Image sie sich identifizieren können.

Nutzen Sie unsere Einsichten und lesen Sie hier mehr

3. Bauen Sie auf die Zukunft Ihrer Organisation mit Nachwuchskompetenz

Die letzte Maßnahme, um passende neue Mitarbeitende mit hoher Fachkompetenz anzuziehen, ist von Natur aus eine generationenübergreifende. Manchmal erfordert die Stelle, für die Sie neue Kolleginnen oder Kollegen suchen, große Erfahrung. Doch es sei wichtig zu erkennen, sagt Emelie Karlsson, dass Nachwuchskompetenz an sich schon Gerechtigkeit bringt. Es ist strategisch wichtig, Young Professionals (etwa Bewerbende mit bis zu fünf Jahren Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet) in Ihr Unternehmen und in Ihre Teams einzubinden. Wenn Sie das nicht tun, wie wird Ihr Unternehmen in 3, 5 oder in 15 Jahren aussehen?

"Young Professionals sind die Manager, Innovatoren und Entscheidungsträger von morgen. Wenn Sie diese Gruppe heute in Ihr Unternehmen einbinden, kann sich Ihre Organisation im Laufe der Zeit Seite an Seite mit diesen Fachkräften entwickeln. Sie werden ihnen helfen, einige der besten Mitarbeitenden Ihrer Organisation zu werden, und sie werden Ihr Unternehmen vorantreiben und es besser an den sich schnell verändernden Arbeitsmarkt anpassen. Und das ist natürlich für beide Seiten von Vorteil."

Pandemiebezogene Insides

Wenn die Anforderungen der Millennials und der Generation Z schon vor Covid-19 einen großen Einfluss auf Arbeitgeber hatten, so kann ihre kollektive Fähigkeit zu verändern, wie, wo und warum Arbeit nach der Pandemie getan wird, gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Der Markt wird jetzt von den Bewerbenden bestimmt. Sie haben die Kontrolle. Die Einstellung des Personalvermittlers Rufen Sie uns nicht an, wir rufen Sie an funktioniert nicht mehr.

Wenn Sie wissen wollen, was Young Professional wirklich von einem Arbeitgeber erwarten, können Sie viel Geld in das Sammeln von Informationen investieren. Und das sollten Sie auch. Aber es gibt eine direktere Lösung, um Young Professional zu verstehen: Stellen Sie sie ein!

Insights und Zugang zu den passgenauen neuen Talenten mit Academic Work - wir sind ein Matchmaker zwischen Unternehmen und Young Professionals

Recruitment

Academy-Trainer aus Leidenschaft - warum Oli auf Quereinsteigende aus der Academy setzt

Fachkräftemangel - ein Sturm auf die Cybersecurity

Wie der IT-Skill-Gap Ihr Unternehmen beeinflusst