Recruitment

Warum es für die Finanzbranche schwer ist, passende Talente zu finden? Wir erklären es!

Deutschland ist ein Bewerbermarkt - wenn Sie mit der Personalverantwortung eines Unternehmens vertraut sind, haben Sie diese Standardaussage sicherlich oft genug gehört, beschreibt sie doch die derzeitige Situation der Talentgewinnung, und vielleicht sind Sie sie sogar ein wenig leid.

Wir sprachen mit Eeva Salo, Personalvermittlerin mit Spezialisierung auf die Finanzbranche und Betriebsleiterin bei Academic Work, über die Mechanismen dieser Situation - und Maßnahmen, die in diesem Zusammenhang ergriffen werden sollten.

In der Theorie sieht die Aufgabe leicht aus: Um Top-Talente anzuziehen, müssen Unternehmen etwas bieten, das das Angebot ihrer Konkurrenten übertrifft. Punkt. Verstanden. Aber wie können Sie herausfinden, was über dem dem Angebot der Konkurrenz liegt? Und wie können Sie Ihre Chancen erhöhen, die Position Ihres Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern?

"Im Allgemeinen hat es die Finanzbranche im Wettbewerb um Arbeitnehmer nicht leicht. Aber damit ist sie nicht allein. Denn jede Branche, die Teil der beschleunigten Digitalisierung ist, steht vor der Herausforderung, passende Talente zu gewinnen", sagt Eeva Salo.

Deshalb besteht die erste Maßnahme darin, diese Herausforderung zu verstehen und auch anzuerkennen. Denn sie wird mit großer Sicherheit nicht so bald verschwinden.

Wenn viele Unternehmen zeitgleich um dieselben gefragten Fähigkeiten (und somit dieselben Personen) buhlen, warum sollten sich diese dann ausgerechnet für Ihr Angebot entscheiden? Warum nicht für das Ihrer Konkurrenten? Warum nicht vielleicht sogar ein Unternehmen aus einer anderen Branche - auch wenn dieses Unternehmen von Ihnen vielleicht gar nicht als Konkurrenz angesehen wird, so könnte sich dieses dank der Digitalisierung erheblich in Qualifikationsanforderungen überschneiden.

"Die Herausforderung für Ihr Unternehmen in dieser Situation besteht darin, den Talentpool zu erweitern. Ergreifen Sie jede mögliche Maßnahme, um mehr relevante Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen. Zusätzlich dazu sollte jeder Faktor, der relevante Kandidaten für Ihren Einstellungsprozess ausschließt, dringend angegangen werden", sagt Eeva Salo, und betont, dass dies keineswegs eine einfache Aufgabe sei. "Leider gibt es da kein detailliertes Patentrezept, das Ihnen hilft, das Rennen für sich zu entscheiden und plötzlich und Ihre Personalabteilung mit tollen passgenauen Lebensläufen überschwemmt. Aber es gibt sicherlich ein paar grundlegende Fragen, die Sie sich und Ihrem Unternehmen stellen sollten, um die richtige Richtung einzuschlagen."

1. Haben Sie ein aussagefähiges Employer Branding?

Es war einmal vor langer Zeit … So fangen Geschichten der Vergangenheit an – und dazu gehört eindeutig die Zeit, in der Arbeitnehmer ihren zukünftigen Arbeitgeber hauptsächlich nach dem Gehalt, den Arbeitsaufgaben und dem Standort auswählten. Das ist heute nicht mehr so. Liegt es nun an den Millennials, der Generation Z oder einfach nur daran, dass sich die Welt insgesamt weiterdreht - eine starke und aussagekräftige Arbeitgebermarke ist heute ein Hygienefaktor im Rennen um Talente. Wenn Sie erwarten, dass sich Kandidaten bei Ihnen bewerben, geschweige denn von Ihrer Existenz als Arbeitgeber Notiz nehmen, müssen Sie sich um Ihr Employer Branding bemühen: Es muss für sich stehen.

"Einer der größten Fehler, den Unternehmen derzeit machen, darin besteht, nicht genug in markenbildende Maßnahmen zu investieren. Wenn Sie nicht Apple, Netflix oder Spotify sind - was bei den meisten der Fall sin dürfte - müssen Sie stichhaltige Argumente vorlegen können, warum sich Talente ausgerechnet für Sie als Arbeitgeber entscheiden sollten", so Eeva Salo.

"Unternehmen, die im Finanzbereich tätig sind, haben ein gewissen Image. Sie gelten oft als steif, altmodisch und bürokratisch, was auch in der Zusammenarbeit gesehen wird. Um dieses Image zu ändern, müssen Sie selbst aktiv werden und Maßnahmen ergreifen.”

Was sind das für Maßnahmen?

Wenn Worte wie steif, altmodisch und bürokratisch ein Unternehmen und seine Arbeitsweise treffend beschreiben, dann gibt es einige grundlegende Probleme zu lösen, die den Rahmen dieses Artikels sprengen würden. Allerding ist dieses Image an gewisse Punkte geknüpft. Die Finanzbranche hat erst spät mit der Digitalisierung befasst. Das hat wohl zu einer unglücklichen Diskrepanz zwischen der Realität und dem Image der Branche geführt.

"Und jetzt, wo wir eine beschleunigte Digitalisierung und ein erhöhtes Angebot an qualifizierten IT-Jobs in der Finanzbranche erleben, besteht die Gefahr, dass die Bewerbenden sich dessen nicht bewusst sind. Es gibt interessante Projekte im Bereich der Automatisierung, aber wenn die Umwelt nichts davon weiß, dann ist das ein Problem. Unternehmen müssen ihr Employer Branding strategisch aufbauen und potenzielle Bewerber mit ihrem Unternehmen, ihrer Kultur und ihrer Arbeitsweise vertraut machen", so Eeva Salo.

Beispielhaft ist hier der Fintech-Boom, der die Branche in den letzten zehn Jahren geprägt hat. Es mag in erster Linie um Technologie und Innovation gehen, doch er hat auch die Markenbildung von Unternehmen verändert. Mit ihrem extrem nutzerzentrierten Ansatz haben eine Reihe von "Herausforderern" im Bankwesen (Klarna), im Versicherungswesen (Hedvig), im Handel (eToro) und in anderen Bereichen neu definiert, was Nutzer und damit potenzielle Mitarbeiter von einer Finanzdienstleistungsmarke erwarten. Sie haben es in unterschiedlicher Ausprägung geschafft, Lifestyle-Marken zu werden, die ein "Erlebnis" bieten.

Dieser Wettbewerb ist nicht unbemerkt geblieben – und so beginnen die Banken der “alten Schule”, wie Eeva sie nennt, ihre Arbeitgebermarken aufzubauen: "Das ist an vielen Stellen zu beobachten. Finanzunternehmen, die wir umgangssprachlich vielleicht als altbacken bezeichnen würden, fangen an, das zu begreifen. Doch sie haben noch einen langen Weg vor sich. Vor allem in der gegenwärtigen Situation auf dem Bewerbermarkt muss man mit dem allgemeinen Aufbau einer Marke arbeiten. Wenn die meisten Bewerber mehrere Stellen zur Auswahl haben, reicht es nicht aus, 'bekannt' zu sein, sondern man muss für etwas bekannt sein, das von Mitbewerbern unterscheidet".

2. Kennen Sie Ihr Publikum?

Klingt es vielleicht wie eine Binsenweisheit, muss es doch aufs Papier gebracht werden: Wenn Sie ein Unternehmen sein wollen, das Talente anzieht und bindet, müssen Sie wissen, was Talente wollen. Wissen Sie, wer diese Zielgruppe ist und was sie schätzt? Das Fehlen strukturierter und aktueller Erkenntnisse über die Zielgruppe ist fast eine Garantie für den Misserfolg. Wenn keinen Fahrplan hat, kann nicht ans Ziel kommen.

"Das ist ein großes Problem, nicht zuletzt in der Finanzbranche. Viele Unternehmen kennen die Schlüsselfaktoren nicht, die Dinge, die Kandidaten am meisten schätzen, wenn sie sich um eine Stelle bewerben", sagt Eeva Salo.

Sie weist auch darauf hin, dass es große Unterschiede zwischen den verschiedenen Branchen und Märkten gibt, doch nennt einige Faktoren, die als nahezu universell angesehen werden können:

"Flexible Arbeitszeiten, ein gutes Gehalt, interessante Arbeitsaufgaben und die Möglichkeit, auch aus der Distanz zu arbeiten. Das sind die vier wichtigsten Faktoren. Und wenn Sie es ernst damit meinen, digitale Talente anzuziehen, können Sie es sich nicht leisten, bei einem dieser Faktoren völlig danebenzuliegen."

Was Eeva Salo hier skizziert, ist im Grunde die "neue Normalität" in einer post-pandemischen Rekrutierungsrealität. Zunächst war da der Megatrend der Digitalisierung, bei dem sich die Anforderungen an die technischen Fähigkeiten rasant entwickeln und Unternehmen weit außerhalb der traditionell "digitalen" Branchen unter Druck setzen. Dann kam Covid in unseren Alltag, und die Dinge wurden weiter rasant beschleunigt – allen Personalverantwortlichen wurde unmissverständlich klar, dass Technologie der Hauptstörfaktor ist.

"Wir haben heute mehr mobile Arbeitskräfte als je zuvor. Es ist wie Tag und Nacht. Es wird immer schwieriger, Talente zu gewinnen und zu halten", so Eeva Salo. Sie weist darauf hin, dass die Herausforderung, "sein Publikum zu kennen", nicht nur für Personalvermittlungen und Personalabteilungen ein Problem darstellt. Da der Wettstreit um Talente immer härter wird, ist es ein wichtiges Anliegen des Managements, seine Zielgruppe wirklich zu kennen.

"Um die erforderlichen Erkenntnisse über die Zielgruppe zu gewinnen und sie tatsächlich zu nutzen, bedarf es einer Strategie und es bedarf auch Ausdauer. Es erfordert Investitionen in Zeit und Geld. Zu verstehen, was Talente schätzen, muss sich in ihrer gesamten Unternehmenskultur einsaugen."

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3. Ist Ihr Recruiting Toolskill auf dem neuesten Stand?

Kennen Sie Ihre Zielgruppe und haben es geschafft, eine relevante Arbeitgebermarke aufzubauen – dann führt dies zur letzten Frage, die sich Personalverantwortliche - und ihre Unternehmen stellen sollten.

Wie finden Sie nun die Kandidaten?

Eeva Salo bringt ein zentrales Problem auf den Punkt, das sie immer wieder beobachtet hat: "Es ist sehr zeitaufwändig und mühsam, sich mit der Anwerbung von Bewerbenden, der Rekrutierung und dem Sourcing richtig und konsequent zu beschäftigen. Das ist wirklich harte Arbeit. Ich sehe so viele Unternehmen, nicht zuletzt in der Finanzbranche, die wissen, was sie tun sollten, denen aber die Ressourcen und das langfristige Engagement fehlen, um erfolgreich zu sein."

Und warum ist das so? Dafür kann es viele Gründe geben, doch der der häufigste sein, dass sich die Personalbeschaffung in den letzten Jahren dramatisch verändert habe.

"Früher genügte es, eine Stellenanzeige zu veröffentlichen, eine lange Liste von Bewerbern zu prüfen und dann die besten auszuwählen. Das ist nicht die Realität, die wir heute erleben. Jetzt müssen wir die Bewerber über verschiedene Kanäle suchen, einschließlich passiver und aktiver Arbeitssuchender. Man muss langfristige Beziehungen aufbauen, man muss immer auf dem Laufenden sein. Das ist wirklich Detektivarbeit, und sie ist extrem anspruchsvoll in Bezug auf Zeit, Material und Marketingbudgets".

Was Eeva hier beschreibt, ist im Wesentlichen Sourcing. Und genau dieses Sourcing ist ein absoluter Game Changer.

"Der große Vorteil von Sourcing ist, dass man damit den Talentpool erweitern kann. Sie wecken ein Interesse an offenen Stellen, das, wenn Sie erfolgreich sind, weit über das hinausgeht, was mit traditionellen Rekrutierungstechniken erreicht werden kann. Der Nachteil des Sourcing ist, dass es sehr zeitaufwändig ist. Obwohl viele Unternehmen wissen, wie man Sourcing betreibt, haben sie am Ende einfach nicht genug Zeit.

Aus diesem Grund greifen die Unternehmen bei der Personalbeschaffung immer häufiger auf Partner zurück. Die Suche nach dem optimalen Kandidaten hat sich von einem Soloakt zu einer Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Spezialisten gewandelt. Es ist zu einer komplexen Teamarbeit geworden, so Eeva Salo.

"Externe Partner können viel mehr Zeit für die Rekrutierung und die Suche nach passenden Kandidaten aufwenden. Sie können den Kurs halten und langfristige Beziehungen aufbauen, die sich auf dem Weg dorthin als entscheidend erweisen können. Rekrutierungspartner und Agenturen wie Academic Work verfügen in der Regel über breite Netzwerke und Kandidatenpools, was die Suche erheblich verbessert und Ihnen hilft, das Einzige zu erreichen, worauf es wirklich ankommt - geeignete Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden."

Lösen Sie Ihren Fachkräftemangel mit AW Academy

Academic Work ist ein Matchmaker zwischen Unternehmen und Young Professionals im Finanzbereich. Mit unseren umfangreichen Netzwerken und branchenführenden Rekrutierungskapazitäten helfen wir Unternehmen dabei, zu wachsen und ihre Zukunft zu gestalten. Wenn den perfekten Kandidaten für Sie gibt, werden wir die Welt bewegen, um ihn für Sie zu finden.

Gemeinsam mit unserem Schwesterunternehmen AW Academy, das auf die Umschulung und Weiterbildung von Mitarbeitern spezialisiert ist, schaffen wir auch Kompetenzen, die auf die individuellen Bedürfnisse unserer Kunden zugeschnitten sind.

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