Decorative image
Decorative image
Kompetenzbaiserte Personalsuche
Recruitment

Warum Sie Mitarbeitende nach Fähigkeiten und Soft Skills aussuchen sollten – und nicht nur nach Berufserfahrung

Unternehmen entwickeln sich schnell weiter. Sie brauchen dafür konstant Personal, das mit dieser Entwicklung Schritt hält. Eine kompetenzbasierte Personalsuche erlaubt es, Personal so auszuwählen, dass Sie langfristig erfolgreich agieren können.

Angesichts von modernen Technologien, Digitalisierung, Automatisierung und der zunehmenden Globalisierung durchlaufen Unternehmen weltweit einen fundamentalen Wandel. Und die Corona-Pandemie hat diese Entwicklung noch beschleunigt. Höchste Zeit also, dass sich auch die Art und Weise, wie Unternehmen aktiv neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschaffen, fundamental verändert, um langfristig erfolgreich agieren zu können.

Richten Sie Ihren Blick auf die Zukunft

Ihr Unternehmen kann keine Schritte nach vorne machen, wenn Ihre Personalbeschaffungsstrategie rückwärts gerichtet ist. Die traditionelle Personalsuche orientiert sich am Ersetzen von Personal. Unbesetzte Stellen werden dabei meist mit Personen besetzt, die den Personen ähneln, die zuvor darauf tätig waren. Dies führt zu einer Stagnation im Personalbereich: Schon bald fehlen Kompetenzen, die für den langfristigen Bedarf des Unternehmens gebraucht werden. Eine aktuelle Untersuchung von Gartner Research ergab, dass nur 29 % aller Neuangestellten sehr gut vorbereitet mit den für ihre derzeitige Rolle erforderlichen Kompetenzen sind und nur 23 % über die für die Zukunft erforderlichen Kompetenzen verfügen. Und was noch mehr beunruhigt: Nur 16 % der Neuangestellten verfügen über beides.

Was ist also die Lösung? Hören Sie auf, einzustellen, um Positionen zu besetzen, und fangen Sie an, einzustellen, um fehlende Kompetenzlücken aufzufüllen. Dazu müssen Sie evaluieren, welche Kompetenzen gebraucht werden, um Ihre gegenwärtigen und zukünftigen Geschäftsziele zu erreichen. Wählen Sie einen ganzheitlichen Ansatz und beziehen Sie sowohl Hard Skills als auch Soft Skills ein. Nach der Evaluation stellen Sie anschließend die Bewerber ein, die genau diese Kompetenzen besitzen.

Schauen Sie auf Potenzial - nicht auf vergangene Erfahrungen

Ihr Personal zu gestalten heißt, Bewerberinnen und Bewerber aufgrund ihrer erfolgsversprechenden Potenziale anzustellen, statt sie auf der Grundlage ihrer vergangenen Erfahrungen zu evaluieren, die nicht unbedingt künftige Erfolge erwarten lassen.

Wie bereits erwähnt, konzentrierte sich traditionelle Personalbeschaffung stark darauf, Bewerber*innen mit „einer ähnlichen Berufserfahrung“ zu finden. Gesucht waren Erfahrungen aus einer vergleichbaren Position, häufig sogar aus derselben Branche. Beim Versuch, seine Mitarbeiterauswahl so zu gestalten, das das Personal kompetent und dynamisch ist, sollten Personalbeschaffer ihren Blick weiten, um über die direkt mit der Stelle verbundenen Erfahrungen hinaus zu schauen – damit sie Bewerberinnen und Bewerber mit übertragbaren Kompetenzen finden, die vielleicht besser zum kurz- und langfristigen Bedarf des Unternehmens passen. Diese Kompetenzen können auf Erfahrungen aus einer anderen Branche oder auf eigene Projekte zurückzuführen sein – oder sogar auf anscheinend völlig anders geartete Beschäftigungen, bei denen es allerdings auf ähnliche Hard Skills oder Soft Skills ankam wie die, die für die Position erforderlich sind.

Hard Skills lassen sich vergleichsweise schnell erwerben. Doch häufig sind es Soft Skills wie Zeitmanagement, Selbstbewertung, Führungsqualitäten, Stressmanagement oder die Fähigkeit zum Multitasking, die für den Erfolg einer Bewerberin oder eines Bewerbers auf einer bestimmten Funktion ausschlaggebend sind. Diese Soft Skills lassen sich während der Arbeit nur schwer entwickeln, und deshalb müssen sie stark gewichtet werden, wenn die Entscheidung für den richtigen Bewerber getroffen werden soll. Die richtige Mischung aus Hard und Soft Skills kann entscheidend sein bei der Anstellung von Bewerber*innen, die flexibel und anpassungsfähig sind und sich zusammen mit dem Unternehmen weiterentwickeln können.

Viele Unternehmen sind sich unsicher bei der Bewertung des Potenzials eines Bewerbers oder einer Bewerberin. Ein Lebenslauf zeigt die vergangene Berufserfahrung auf, aber welche Instrumente können genutzt werden, um die künftige Leistung zu prognostizieren? Bei Academic Work verwenden wir kompetenzbasierte Gesprächstechniken, um ein besseres Verständnis für die Fähigkeiten eines Bewerbers zu gewinnen.

So finden (und halten) Sie Spitzenkräfte

Kompetente Bewerber*innen zu finden, kann schwierig sein – doch sie dann auch zu halten ist umso schwerer. Dies gilt insbesondere für stark nachgefragte Bereiche wie IT und Technologie. Ein Verständnis für die Soft Skills eines Bewerbenden eröffnet ein wertvolles Fenster in seine Persönlichkeit. Damit können Sie einschätzen, ob er zur Kultur Ihres Unternehmens passt und – genauso wichtig – ob Ihre Unternehmenskultur und EVPs zu seinen Wünschen und Erwartungen passt. Darauf zu achten, dass ein Bewerber gut zu Ihrer Unternehmenskultur passt, ist eine wesentliche Bedingung für die Schaffung einer langfristigen Mitarbeiterbindung und die Gestaltung eines Personals, das langfristig in Ihrem Unternehmen bleibt.

Die gewünschten EVPs entwickeln sich jedoch ständig weiter, insbesondere unter Young Professionals. Die Arbeitgeber befinden sich heute auf einem Käufermarkt. Unser jährlicher Young Professionals Attraction Index (YPAI) zeigt regelmäßig, dass die Bewerberinnen und Bewerber potenzielle Anstellungsmöglichkeiten heute nicht nur in Bezug auf Vergütung oder Stellenanforderungen überprüfen, sondern auch in Bezug auf Unternehmenskultur, CSR oder Entwicklungsmöglichkeiten. Die Gestaltung Ihres Personals bedeutet, bei den Erwartungen der Young Professionals an die Arbeitsplätze immer auf dem Laufenden zu bleiben. Dabei können Ihnen Tools wie etwa YPAI und die Rückmeldungen von Bewerber*innen und Angestellten helfen.

Über den traditionellen Talentpool hinaus blicken

Eine Personalbeschaffung auf Basis von übertragbaren Soft Skills erfordert häufig eine Erweiterung Ihres vorhandenen Talentpools. Jobmessen an Bildungseinrichtungen waren immer ein fester Ort, um künftige Talente zu finden. Wenn Sie indes Ihre Suche auf diesen Bereich einengen, werden Sie potenzielle Bewerber verpassen, die die erforderlichen Kompetenzen bereits durch Lebenserfahrung, Online-Kurse oder Selbststudium erworben haben. Bei Academic Work wissen wir, wo wir unsere Netze auswerfen müssen, um für ein gewünschtes Bewerberprofil auf den gesamten Kompetenzmarkt zuzugreifen. Damit können Sie Zeit und Geld sparen und zugleich sicher sein, dass Ihnen ein Pool an Bewerbern bereitsteht, die genau zu den Bedürfnissen Ihres Unternehmens passen.

Ein weiterer Vorteil einer kompetenzbasierten Personalbeschaffung anstelle einer einfachen Besetzung von Positionen ist es, dass sie den Unternehmen einen besseren Zugang zu alternativen Anstellungsmodellen bietet. Bei Academic Work sind wir häufig der Meinung, dass eine befristete Besetzung eine bessere Option als eine dauerhafte Anstellung ist, um den Mangel an bestimmten Kompetenzen in einem Unternehmen zu beheben. Indem wir Stellenbesetzung und Personalbeschaffung anbieten, können wir den Rekrutierungsprozess so maßschneidern, dass unsere Kunden eine maximale Flexibilität bei einem minimalen Kostenaufwand erhalten.

Der Perspektivwechsel vom bloßen Ersetzen von Personal hin zur Gestaltung des Personals wird in Ihrem gesamten Unternehmen Nachhall finden und eine fundamentale Veränderung bewirken, die dafür sorgen kann, dass sich Ihr gesamter Betrieb ganz an Ihren Geschäftszielen ausrichtet. Doch was noch wichtiger ist: Er sorgt dafür, dass Ihr Unternehmen agil bleibt, um in dieser Welt im Wandel weiter gedeihen zu können.

Wege zur Gestaltung Ihres Personals

  • Evaluieren Sie Ihr Unternehmen nach den Kompetenzen, die zur Erreichung der kurz- und langfristigen Ziele erforderlich sind, und erstellen Sie Bewerberprofile auf der Grundlage dieser Kompetenzen.
  • Stellen Sie auf der Grundlage der Potenziale eines Bewerbers (übertragbare Fähigkeiten und Soft Skills) an, nicht auf der Grundlage ihrer Berufserfahrung.
  • Achten Sie darauf, dass ein Bewerber zur Kultur Ihres Unternehmens passt und dass Ihre Unternehmenskultur und EVPs seinen Erwartungen entspricht.
  • Erweitern Sie Ihren Talentpool, um auf den gesamten Kompetenzmarkt zuzugreifen, der im traditionellen Rekrutierungsumfeld vielleicht nicht zu finden ist.
  • Prüfen Sie, welche alternativen Anstellungsmodelle (befristete Besetzung, Teilzeitbeschäftigung usw.) geeignet sind, um Ihre fehlenden Kompetenzen aufzufüllen.